부산 소재의 모 대학교를 상대로 소속 교직원들이 임금소송을 제기했다. 소 제기의 근거는 대학보수규정상 봉급기준을 공무원보수규정을 준용하기로 규정한 것에 두고 있는 바 공무원봉급이 매년 인상하도록 하고 있음에 반해 대학교직원의 보수규정은 동결 처리한 것에 있다.

이에 대한 법원의 판단을 읽어보자. “교직원보수규정에 의하면 근로자에 대한 월급봉액 산정은 공무원보수규정을 준용하도록 했고 공무원보수 규정은 물가인상률 등을 고려해 인상하고 있으므로 교직원의 보수도 인상을 기대할 수 있다. 교직원보수규정은 근로기준법 상 취업규칙에 해당하는 바 봉급의 동결은 교원의 임금인상에 대한 기대를 박탈하는 것이므로 불이익한 취업규칙변경을 위해서는 교원들의 동의가 필요하다. 그러나 대학교는 교원들의 과반수 동의를 받는 절차를 얻지 않았으므로 봉급 동결은 무효다.”

요컨대 법원은 보수규정은 취업규칙이며 취업규칙 상 임금을 인상하도록 규정하고 있음에도 이에 반해 임금동결처리한 대학당국의 조치는 취업규칙불이익변경이므로 무효라는 판정을 하고 있다. 그렇다면 연구보조비를 삭감조치한 것은 어떨까. 여기에 대한 판단도 동일하다. 연구보조비에 대한 규정도 취업규칙이고 이를 대학당국이 일방적으로 삭감한 것은 취업규칙불이익변경이므로 무효라는 것이다. 여기에 대한 판결문의 요지는 다음과 같다. “연구보조비도 임금에 해당하며 연구보조비의 삭감도 봉급동결과 동일하게 불이익한 취업규칙변경에 해당하므로 교원들의 과반수 동의 절차가 필요한데 ○○대의 경우 위 절차를 누락했으므로 연구보조비 삭감은 무효다.”

다른 대학교의 사례에 관해서도 법원은 동일한 취지의 판단을 내렸다. “대학교는 2018년경 상여수당, 정근수당, 체력단련비, 성과연구비지급률을 인하했으며 이후 2019년경에도 같은 방법으로 위 각 수당의 지급률을 인하했으나 이에 대해 교원들의 동의를 받지 않았는 바 임금 등 보수규정 및 인사관리규정 등에 관한 학칙은 취업규칙에 해당하는 바 대학이 각종수당을 인하하고 교원인사관리규정을 개정한 것은 취업규칙 불이익변경에 해당하는 바 교원들의 과반수 동의를 얻지 않은 취업규칙불이익변경은 무효다.”

위 법원의 판결문들을 통해 대학관계자들은 다음을 확인할 필요가 있다. 첫째, 대학보수규정에 공무원봉급규정을 준용하고 있는지 확인하자. 둘째, 교직원 보수규정이 공무원봉급규정에 따라 인상해야 함에도 불구하고 대학당국이 교직원과 합의절차가 있었는지 확인해보자. 셋째, 임금채권의 소멸시효는 3년인 바 교직원 보수를 동결한 기간을 확인해보자. 

현재 대학입학생들은 출산율감소에 비례해 줄고 있고 등록금의 동결로 대학재정은 빙하기에 직면해있다. 이 같은 국면에서 임금소송으로 어려움을 겪게 된다면 대학의존폐가 위기에 처하게 될지도 모른다는 울먹임이 대학 곳곳에서 들려오고 있다. 이 같은 문제를 극복하기 위해서는 대학경영자와 교직원간 협력을 통해 슬기로운 대응방안을 마련하는 것이 필요하다. 법원의 판결문에서 노사 양자간 협력방안에 대해 설시하고 있는 내용이 눈에 띄어 다시한번 인용해본다. 

“취업규칙 불이익변경이 사회적 합리성을 가지기 위해서는 근로자들의 근로조건 개선을 위해 상당한 노력을 기울여야 하며 대학당국과 구성원들간 협의절차가 진행돼야 하는 바 이를 위해 대학재정사항에 관한 상세한 정보를 제공하고 보수감소로 인해 고통을 받게 될 교직원들에게 장기적으로 대학당국이 얻게 될 이익 증대를 교직원들에게 향후 어떻게 분배할 것인지에 대한 경영전망을 제시하면서 교직원 노조와 교섭을 위한 노력을 충분히 기울여야 할 것이다.”

<한국대학신문>