사립학교법(이하 법) 제53조의4 제1항은 교원의 임용 등 인사에 관한 중요 사항을 심의하는 기구로  교원인사위원회를 두도록 규정하고 있으며, 법 제53조의2 제6항은 교원인사위원회가 교원의 재임용 여부를 심의하도록 규율하고 있는 바, 제7항은 재임용 심의기준으로 ①학생교육에 관한 사항 ②학문연구에 관한 사항 ③학생지도에 관한 사항으로 정하고 있다.

한편 사립학교법이 정의하고 있는 임용은 법 제2조 제4호는 “임용이란 신규채용, 승진, 전보(轉補), 겸임, 파견, 강임(降任), 휴직, 직위해제, 정직(停職), 강등, 복직, 면직, 해임 및 파면을 말한다”고 해 노동법이 정의하고 있는 채용으로서 임용 등 인사처분뿐만 아니라 정직, 면직, 해임, 파면 등 징계처분도 포함하는 포괄적 개념이다.  

교원인사위원회가 교원의 임용 등을 심의하는 기관으로 정의된 이상 임용에 해당하는 징계처분절차에서 교원인사위원회의 개최는 필수인지 여부가 문제가 된다. 법원은 “파면처분에서 교원인사위원회 심의를 거치지 않았더라도, 교원인사위원회 절차를 제외하고 기타 절차를 준수하고, 징계절차에서 징계대상자에게 의견진술 및 방어의 기회가 충분히 주어진 경우 징계는 유효하다”(서울행정법원 2004.4.28. 선고 2003구합6303판결)고 보아 교원인사위원회의 심의를 필수적 절차로 보지 않고 있다. 말 그대로 심의(審議)심사하고 토의하는 것이다.

반면 법 제53조의2 제1항 제1호는 해당 학교장의 제청으로 이사회의 의결을 거쳐 임용한다고 규정해, 학교장의 제청과 이사회의 의결은 필수적 절차로 규율하고 있다. 따라서 징계절차가 유효하기 위해서는 학교장이 징계안을 제시해 청구한 다음 이사회의 심의 및 의결이 순차적으로 진행돼야 한다. 이에 관해 법원은 임용에 포함된 파면과 해임은 법상 학교장의 제청 후 이사회의 심의·의결이 필요하므로, 학교장의 제청을 받지 않은 해임 또는 파면은 무효라고 판시했다(대법원 2000.10.13. 선고 98두8858 판결). 즉, 법은 징계절차에서 교원인사위원회가 심의기관으로 규율한 반면 학교장의 제청과 이사회 심의 및 의결은 필수절차로 정해두어 이를 위반할 경우 징계절차 전체가 무효가 된다.

다만 해임이나 파면과 같은 임면처분에서는 법규정상 관할청에 교원의 임면보고 사항에 해임보고를 포함시키므로 이사회가 필수적 절차지만 정직 3월과 같은 임면처분이 아닌 경우 학교정관상 이사회 심의의결을 요구하지 않는 경우에는 이사회 의결이 필수적 징계절차가 아니라 보고 있다(서울행정법원 2006.4.28. 선고 2005누19490판결).

그렇다면 교원의 재임용심의에서 교원인사위원회의 개최 여부는 필수적 절차일까. 징계절차에서의 용어와 동일하게 재임용심사에서도 심의한다고 규정하나 재임용심의에서 교원의 거부처분의 결정기구는 교원인사위원회가 유일하므로 필수적 기관으로 보아야 한다. 참고로 재임용심의 항목 중 학문연구 항목에서는 연구실적물로서 논문제출이 충족돼야 하는 바 임용기간 만료 2개월 전부터 임용만료일까지 완성예정 논문으로서 논문예정본이나 초록이 제출돼야 할 것이다. 더불어 재임용심의가 객관적 평가가 되기 위해서는 평가 기준별로 학교법인이 평정 배점 등의 세부 평정 방법과 적격·부적격의 판정수준을 마련해야 하며, 전체 평가점수의 70% 가까이를 객관적 기준과 자료에 의한 정량평가를 한 경우는 공정한 심사를 기대할 수 있다고 보고 있다(서울고등법원 2008. 6. 12. 선고 2007누23738판결).

끝으로 법원은 징계사유를 들어 교원의 재임용을 거부하는 것을 무효로 본다. 법 규정이 제시하고 있는 재임용심사기준은 1)학생교육에 관한 사항 2)학문연구에 관한 사항 3)학생지도에 관한 사항에 따라 심사하도록 해 위 심사기준은 징계사유는 무관하기 때문이다. 

<한국대학신문>