[대학로] 교직원들의 내재적 동기부여
[대학로] 교직원들의 내재적 동기부여
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한광식 김포대학교 교수
한광식 김포대학교 교수
한광식 김포대학교 교수

사람은 무엇을 하고자 하는 욕구(慾求)가 일어날 때 일하려는 동기가 생기며, 그 환경에서의 사물은 유인(誘因)의 성질을 가진다. 이에 따라 행동으로 옮겨 목표를 달성하게 되면 욕구는 충족되고 동인(動因)은 사라진다. 이와 같은 욕구(慾求)-동인(動因)-유인(誘因)의 기능적 관계를 통틀어 동기부여 또는 동기유발이라고 한다.

참고로, 대표적인 동기부여 이론으로는 매슬로(Maslow)의 욕구단계이론을 비롯해 맥그리거(McGregor)의 X-Y이론, 허즈버그(F. Herzberg)의 2요인이론, 앨더퍼(Alderfer)의 ERG이론, 브룸(V. Vroom)의 선호-기대이론, 애덤스(J. S. Adams)의 공정성이론, 롤러(E. Lawler)의 업적·만족이론 등을 들 수 있다. 요컨대 동기부여(motivation)는 ‘누가 이끌지 않아도 스스로 움직이고 행동하는 것’으로 정의할 수 있으며 외재적 요인과 내재적 요인으로 구분할 수 있다. 외재적 요인은 금전적인 보상을 통해 동기부여를 유도하는 것이 강한 반면, 내재적 요인은 일에 대한 즐거움, 열정, 도전정신 등을 통해 스스로가 자발적으로 행동하는 성격이 강하다.

많은 기업에서는 그동안 외재적 동기부여를 많이 도입해 왔으나, 운영상에 한계가 있기 때문에 최근에는 내재적 동기부여 방식에 관심이 높다. 이와 관련해, 본고에서는 많은 내재적 동기부여 요소 중 FORCE에 대해서 살펴보고자 한다. FORCE란 Fun(즐거움), Opportunity(기회), Responsibility(책임), Communication(의사소통), Equity(형평성)를 뜻하는 첫 글자 모임이다.

​첫 번째로 Fun(즐거움)이다. 매일 반복되는 업무에 매몰될 경우에는 매너리즘(Mannerism)에 빠지기 쉽고, 새로운 일을 추진하게 되면 그것이 자신의 또 다른 업무가 돼 자신이 과중한 업무에 시달리게 될지도 모른다는 두려움을 갖게 된다. 이를 위해 경영자는 최대한 직원들의 사생활을 보장하고 창의적인 업무환경을 제공해 주어야 한다.

두 번째로 Opportunity(기회)이다. 조직을 통해서 자신의 꿈과 미래 비전을 설계하고, 그에 맞는 경력개발의 기회를 제공해 줄 때 구성원들은 조직에 대한 높은 충성심을 갖게 되며, 이는 조직의 목표를 달성할 수 있는 원동력이 된다.

세 번째로 Responsibility(책임)이다. 교직원의 권한 위임을 통해 책임감을 부여하는 것이다. 특히, 젊은 세대의 경우에는 수평적 네트워크 조직에 익숙하기 때문에 무조건적인 하달식 업무체계로는 젊은 직원들의 의욕과 사기를 고취할 수 없다. 따라서, 경영진은 직원들과의 눈높이를 맞추고 조직의 파트너로 인정할 때 비로소 그들의 의욕과 역량은 증진될 수 있다.

네 번째로 Communication(의사소통)이다. 의사소통이 자유로운 조직은 활기가 넘치고 구성원 사이에도 신뢰가 형성된다. 참고로, 경영진이 직원들과 대화를 시도하려는 모습만 봐도 구성원들은 심리적 보상을 느낀다고 한다. 따라서, 경영진은 수평적이고 지속적인 소통을 통해 신뢰를 강화해야 한다.

마지막으로 ​평가 및 보상에 대한 Equity(형평성)이다. 구성원들은 보상에 대해 특히 민감하다. 이러한 민감성은 형평성에 대한 의문을 품을 때 더욱 심각해진다. 학연이나 특정인에 대한 편견과 편애로 인해 평가가 왜곡될 때 구성원의 동기는 크게 떨어진다. 따라서, 경영진은 구성원들이 공감할 수 있는 평가 및 보상의 형평성을 확보하고, 구성원들에게 직접 동의를 구할 필요가 있다.

이와 같이 조직에서의 동기부여는 무엇보다도 적절한 권한과 책임 특히, 과정에서 공정하고, 평가 및 보상에 대한 형평성을 유지하는 것이 요구된다. 이를 위해 경영자는 조직의 비전과 목표를 명확히 세우고 이를 달성하기 위해 교직원들과 적절한 동기부여와 유기적인 연합을 추구해 나가는 것이 무엇보다 중요하다.

<한국대학신문>


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